银行客户经理绩效及提成制定

网上有关“银行客户经理绩效及提成制定”话题很是火热，小编也是针对银行客户经理绩效及提成制定寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

一、银行客户经理绩效及提成制定?

测绘人员绩效管理办法

一、制定依据和适用范围

为了强化项目管理，充分体现责任与绩效挂钩的原则，并结合测绘部的工作性质和特点，在尽量切合公司绩效管理制度的基础上，特别制定本办法作为相关补充。

本绩效考核办法适用于测绘项目中的所有作业人员，管理人员薪酬按公司相关管理规定执行。

二、部门人员的薪酬构成及标准

1、部门人员的薪酬由基本工资和项目绩效工资组成。

2 、根据公司目前业务情况可以先拟订技术员和项目经理两个基本岗位，建议薪酬标准可按下面标准执行：

2)技术员按天进行考核，项目经理按项目进行考核。

基本工资构成可以再进行细化，可通过员工的学历、职称以及员工的个人成长情况进行适当的调整，以促进员工的自我成长。岗位的安排可以根据员工的工作能力和工作表现进行定岗或调岗。

三、外业绩效考核办法

2)外业工期=外业(数据采集)时间控制测量(1天)进场后工作安排(0.5天);总工期=外业工期内业工期(不含外业数据处理时间) 。3)外业时间少于1天的按1天计算，内业时间少于1天的，按1天计算。

3)作业过程中如果遇到天气、仪器、场地或其他不利因素影响时，需要延长工期，必须进行登记并说明原因，相关人员要签字，最后由总经理审批。

2)考核必须在每天工作结束后进行，考核单上应有考核人的考核理由以及考核人和被考核人签名、考核日期等。

3)项目外业结束后，应及时将考核单上交行政部进行统计。

4)项目结束计算项目全部的绩效工资，60%按季度发放，40%年终发放。

5)此考核办法考核对象为技术员，考核人为项目经理。

绩效考核方法

1、图尺度考核法(graphicratingscale，grs)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2 、交替排序法(alternativerankingmethod，arm)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的 ”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的 ” ，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(pairedcomparisonmethod ，pcm)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4 、强制分布法(forceddistributionmethod，fdm)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(criticalincidentmethod，cim)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法(behaviorallyanchoredratingscale，bars)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法(managementbyobjectives，mbo)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8 、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又称交叉考核(piv) ，亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

10、科莱斯平衡计分卡(balancedscorecard，bsc)：围绕企业的战略目标，利用bsc可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。

二、银行客户经理绩效薪酬怎么算？

银行的待遇由四部分组成：基础工资福利补贴绩效奖金

1 、基础工资：银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，分成不同的档次，据说工行是25级，MS是13级，每个职级对应不同的基础工资。刚进银行的人通常是最低职级，基础工资最低，我第一年的基础工资是两千多一点，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅。

2、福利：（1）五险一金（医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育分是从基础工资里扣除的，大概会扣掉基础工资的20%。其中住房公积金比较划算，么单位相应的会在你的元，相当于你一个月有1000元的住房公积金，买房的时候：一般是发放超市的购物卡，五放，每次几百到一发放的慰问金也不同，例如中秋国庆，我们银行除了发月饼，还发了3000块购物券。

3、补贴：交0多不等，职位越高越多，客户经理700左右；通讯补贴每月100—500不等。中餐补贴每月300左右；住房补贴，每个月1500左右，不过马上要取消了；住房补贴不同银行执行的政策有不同，例如MS广州分行在岗顶那边有自己的员工公寓的，就是那种两居室的，银行对于新员工会安排在那边居住，但是据我所知，如果自己放弃那边的公寓，民生没有补贴给的。

4 、绩效奖金：（1）季度奖终奖，一万多。（3）销售各种银行产品的奖励，因人而异，差异较大，有些比较厉害的客户经理一年单销售奖励就可以拿到5万多，做柜台的就会比较少。绩效奖金跟绩紧密相关。这里，也会银行不同而政策不同，MS的绩效，例如做一笔贷款会的客户经理的主要收入来源。）和创利奖金两块，我的那些经理平均每月活动费用都可以达到1万块左右，我有见过每月都是2万以上活动费用的客户经理。综合以上员和客户经理，待遇在4万—10万不等。在不同的城市有不小的差异，在北京、上海、深圳等一线城市，应该有10万以上，而偏远城市的话在的银行基本上都是上市公司，润，会计制度比较规范，员工的工资待遇应该来说是大不如从前，在每个城市也只能算是中等偏上一点。

三、烟草公司客户经理待遇？

客户经理是基层岗位，这是我所在地的待遇情况：配送员绩效工资系数1，稽查员绩效工资系数1.1 ，客户经理1.2，机关科员1.6，如果是正式工，在前面的系数上再乘以1.7.注：绩效工资=绩效工资基数绩效系数，像我属于机关科员（正式），绩效工资系数2.75绩效工资基数1800=4950，加上岗位工资应发8300左右，年底的奖金也是按系数发

四、银行客户经理绩效薪酬怎么算？

标准是很高，带式结算到员工手里就会打折扣。3‰，最多可以拿2‰ 。多数产品是买单制=做一笔统计一笔，兑现一笔。

还有产品：银行卡、金融短信、网上银行、手机银行、实物黄金、基金、保险、贷款、、、、、、、

虽然看上去10000和8000+2000没有区别，但是放在劳动合同上约定工资数额上里面就有不少的猫腻。

首先我们知道在劳动合同当中是需要约定工资的这个时候工资10000和工资8000+绩效就有很大区别了，绩效一般情况下不属于固定工资是会随着业绩、考核成绩等因素变动的，所以公司想要变动你的工资可以不用和你商量，而如果劳动合同写明工资10000，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与你协商的你不同意一般不能变更。

其次现在大多数劳动者都知道公司无理由开除员工是需要支付补偿金的，但是对于补偿金的计算标准很多劳动者都不太清楚，是用基本工资计算？还是合同工资？很多公司就会利用这一点，降低合同工资试图降低经济补偿基数，但是劳动者们要切记经济补偿金的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的。

最后就是社保、公积金的缴纳，社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成8000+2000就可以按照8000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上侵犯了劳动者的权益。

这是很多公司为了合理避税的常见做法，只要你的每月到手工资和当初面试时候谈的差不多，其实问题也不大。只要公司正常发工资，缴纳社会保险和公积金，对个人几乎没啥影响，可能你还能少纳税。

比如我前公司就采取这种工资计算方式，面试时候谈了1万的工资，第一个月拿到工资单一看，工资被拆分成了很多项，基本工资只有2200，除了基本工资外，还有绩效工资5000，全勤奖励500，加班补助1000，话费补助200 ，其他若干。

这样计算有没有坏处呢？首先，公司只按照最低工资2200来缴纳社保，也就是说公司在社保上少缴了钱，等到了你退休了，退休金这块会损失不少钱。

另外，公积金没有有按照规定系数来交，而有些公司甚至不交公积金，公积金对于买房帮助很大，相比较商业贷款利率低很多，如果公司不按照实际工资来交，等于是变相降低工资。

如果你的公司工资虽然有拆分，但是社保和公积金都很正常，那么说明你的公司仍然是个良心公司。另外，很多黑心的公司喜欢在劳动合同上做文章，比如你的工资一万，他只在合同上写2200 ，这就是典型的偷税逃税行为，建议去税务局举报。

工资拆分，是常态！

漂漂在私企就职，目前所接触的企业，工资都会拆分开来！

很多公司选择这么做的最终目的是节约人工成本。

比如：把公司拆分成：基本工资+岗位工资+绩效工资+加班费+补贴=工资总额。

而一些企业，在和员工签署的劳动合同中，仅仅约定了基本工资，其他公司没有写在劳动合同中。

为什么要这么做呢？无非是为了节约成本。

答案是部分的。。

当出现劳动仲裁时，劳动合同的意义在于确定双方的劳动权利和义务。

而仲裁结果涉及到赔付时，并不会参照劳动合同上签署的薪资，而是参考过去12个月的平均工资来确定支付标准。

而签署基本工资，企业会选择按照基本工资作为社保缴费基数，这在一定程度上减少了企业社保费用。

比如：月薪7千，基本工资2千一百元，如果按照2100元缴纳社保，企业需要支付980元的社保费用；而按照7千，企业缴纳的社保费用成本就要增加1000+ 。

此时，基本工资在一定程度上给企业节约了人工成本。但是，这样的操作，却寒了员工的心。

漂漂说

工资拆分，如果拆分额度能够接受，那么就正常入职。如果拆分过分，自己完全无法接受，那么可以试着去选择其他更合适的工作。

这是因为固定工资+绩效工资的构成，对公司来说更灵活。绩效嘛，还不是公司说给多少就给多少。公司业绩好，赚钱多，那就多给员工发点绩效。公司业绩不好，赚钱少，那就少给员工发点绩效。

新公司说，可以给朋友8000元基本工资，绩效奖金每月6000-8000元不等，看当月业绩。基本上每个员工都能拿到高于基本工资50%以上的绩效奖金。所以朋友去了之后的收入肯定比现在要高。但是朋友不太乐意。

基本工资是8000，纵使每个月有不少奖金，可是第一年的五险一金的基数是按基本工资8000走的，按12%的公积金缴纳比例，基数少了4000块，相当于无形中每个月少了快500元的公积金，社保也交的少了。而且关键是，绩效奖金这个挺没谱，如果公司突然调高标准，让大家都拿不到绩效奖金怎么办，那岂不是相当于他跳槽过去，工资反而缩水了不少。

尽管公司跟他保障，绩效奖金肯定不会缩水，朋友最后还是放弃了那个offer。

这个变化，对劳动者来说肯定是不太友好的，但是对公司来说，优势多多。

用绩效工资作为激励员工努力工作的“看不见的手”，对不少员工来说，很管用。

谁不希望自己的绩效工资能拿到全额啊，谁希望自己因为一些疏忽被公司扣掉绩效工资啊。所以说，有这么个达摩克利斯之剑悬在员工头顶，可以起到一定的激励作用。

假如说公司业绩不佳，或者像现在这样遇到疫情，一万块要是都是固定工资，公司还得跟员工商量能不能减薪啊，能不能只按80%发工资跟公司一起度过难关啊。员工要是不同意，公司还挺为难。

但是如果一万块工资中，8000是固定工资，2000是绩效工资，公司就可以直接宣布本月绩效不好，停发当月绩效工资，只发固定工资。员工也没什么好说的，毕竟绩效工资这块，公司是可以有最终解释权的。

基本上，五险一金的缴纳基数是员工的固定工资。只有到第二年，调整缴纳基数时，才会根据上一年的平均工资水平来重新计算缴纳基数。如果公司按照一部分固定工资+一部分绩效工资的方式签劳动合同发工资，那么比起全部固定工资的发放方式，公司第一年就能少缴纳一部分五险一金。

这个可能对于每个员工来说没有多少，但是加起来，对于一家公司来说就能节约下来一笔不小的支出。这也算是公司的一个小把戏。

总之，这种方式对员工来说其实不太划算，如果能跟公司协商，固定工资部分还是越高越好。如果一定要拆分成固定工资和绩效工资两部分，固定工资的比例也是要越高越好。

你好，我是资深人力资源经理，有丰富的薪酬绩效管理经验，很高兴为你回答这个关于薪酬绩效的专业问题。

现在很多公司都会采取“固定工资+绩效工资”的工资结构，

从企业角度来说，一是可以起到激励作用，二是可以规避不足额缴纳社保公积金风险，三是特殊情况下降低用工成本。

从员工角度来说，对员工有利有弊：一是绩效完成的好，可以拿绩效奖金，完成的不好，绩效工资受影响；二是公司如果没有足额给员工缴纳社保公积金是侵犯员工的权益；三是要小心这是公司挖的坑。

下面我来一一详细说明。

（一）固定工资+绩效工资模式可以激励员工创造绩效业绩

很多公司会建立绩效考核体系，将总工资的一定比例拿出来作为绩效工资，根据月度或季度或年度的绩效考核结果等级设置绩效奖金。

可见，绩效工资模式采用 “胡萝卜加大棒 ” 的激励模式，避免员工混日子，鼓励员工追求额外的绩效奖金，从而为企业持续创造良好的绩效。

（二）企业可以规避不足额缴纳社保公积金的风险

企业在与员工签订劳动合同时，会将固定工资人作为基本工资，这样可以不用按全额工资给员工缴纳社保公积金，从法律上讲，规避了劳动法规定的须按足额工资基数给员工缴纳社保公积金的风险。企业因此可以少承担帮员工缴纳社保公积金那部分的成本。

（三）特殊情况下，企业可以灵活处理降低人工成本

特殊情况通常指企业经营业绩不佳，或者客户环境影响比如2020年开春的这场疫情影响，企业可以以公司总体绩效差为由，不发放员工绩效工资这部分，从而降低企业的用工成本，虽然从道义上讲员工可能不能接受，但从法律角度来说，企业这么做并不违法，因为企业的薪酬绩效管理制度里通常是有说明的，并且员工在入职培训时已知晓和签字默认同意。

（一）干的好可以拿额外的绩效奖金，干的不好会扣绩效工资

上面举例中，小明的例子足以说明这一点。对于有较完善的绩效考核制度的公司，员工绩效完成的好，可以拿额外绩效奖金；当然，如果完成的不好，绩效工资会受影响。

对员工来说是一种激励也是一种鞭策，为了能拿到超额的绩效奖金，只能努力地完成绩效考核指标。

（二）企业如果没有足额给员工缴纳社保公积金，是侵犯员工的权益

如果公司只是按固定工资基数甚至是最低基本工资基数（如深圳最低工资基数是2200）给员工缴纳社保公积金，这是违反了《劳动合同法》《社会保险法》等规定。这意味着公司为员工缴纳的社保和公积金少了，这部分其实是隐性薪酬的一部分，员工的权益受到了侵犯。

当然，如果公司仍是按全额工资基数缴纳的社保公积金，说明这是有担当的好公司，不过实际情况中这样做的公司很少。

（三）小心这是企业挖的坑

企业实行“固定工资+绩效工资”的工资结构，会设置相应的固浮比。有的企业固浮比设置的不合理，就会是个大坑。浮动工资比例越大，对员工总工资的影响就越大。

有的企业设置固定工资：绩效工资=6：4，还有的公司甚至是5：5或者4：6。一个月到手能拿到多少很大一部分取决于绩效业绩能完成多少。

因此，对于企业采取“固定工资+绩效工资”的工资结构模式，从企业的角度讲，可以激励员工，降低用工成本；从员工的角度讲，不能混日子了，并且有可能影响自己的最终收入。

以上是我的回答，希望能帮助到你。

新冠肺炎疫情期间，同学小张充分体会到了固定工资和绩效工资拆分的痛苦。原来，绩效工资可多可少，更可以没有！

小张在一家销售公司当销售顾问，每月工资6000元，2000元的固定工资，是底薪，4000元的绩效工资。在平常时间，小张的工资都很高，每月5000元以上的工资，在我们同龄人中，他的工资是非常高的了。我们平均工资才4000元，有时候非常羡慕他。

可是，今年疫情发生以后，小张真切的体会到了绩效工资的苦。受疫情的影响，小张的公司一直处于停业状态，没办法，小张也只能在家等待。可是，到了发工资的时候，却不一样了。3 月份，小张只发了2000元的基本工资。

小张不明白，就去找老板理论。老板说，咱们停工期间，只能发基本工资，也就是底薪。国家也出台了规定，受疫情影响，公司可以按照合同约定，给员工发放工资。绩效，不属于固定工资，你没工作，没业绩，哪来的绩效呢？

听了老板的解释，小张也是无言以对。老板说的句句在理。

公司更愿意将工资分为固定工资和绩效工资，原因有三：

一是激发员工积极性。通过绩效工资，老板可以调动员工的积极性，让员工更愿意工作。因为，你干的多，业绩多，你的绩效才能多。相反，如果你偷奸耍滑，不好好干活，那你的绩效工资肯定会低。

二是提高员工工资收入。通常，公司在设计绩效工资的时候，都会让员工增加收入。比如全部固定工资，老板设计工资是4000元/月，但是改为绩效工资以后，老板会设置弹性考核，将员工分为好中坏三个档次，好的绩效高，肯定是会高于固定工资水平；中等，可能就是和固定工资持平；而低水平的，毫无疑问工资会低。这样，无形中就激励员工进步，向好的方向发展，导致员工的工资会提高。

三是节省人力资源成本。如果全部是固定工资，那么，不管员工干的好坏，干满一月，公司就要发放一个月的工资。而实行固定工资和绩效工资以后，员工请假，或者是没有得到任务量，那么他的工资水平就低了，这会让企业节省成本。

而且，员工的五险一金，通常是根据固定工资来缴纳的。固定工资低，企业负担的费用就少，节省了成本。

综上所述，企业是非常喜欢实行固定工资加绩效工资的，对企业有好处。

表面是为了激励员工的工作积极性，其实最根本最真实目的只有一个，那就是公司为以后给你降工资留好退路！

如果谈好月薪10000元，公司和你签合同时，写的也是月薪10000元，以后公司想给你降工资，比如降到9000元，是非常困难的。

因为要改变这种固定工资，本质上相当于变更劳动合同，而变更劳动合同，是需要公司和员工协商一致的，否则就不能变更。给员工降工资，员工当然会有意见了，这个协商的过程就会变得无比困难，通常要沟通很久，对公司来说耗时耗力。

但给员工降工资，是公司经常要用的一个管理手段，固定工资既然降起来这么困难，公司当然会琢磨其他更好用的方法，于是绩效工资就出炉了！

虽然大企业会有严格的考核规则，小公司也有装模做样的考核机制，看起来绩效工资也是很客观的感觉。但真相不是这样的，真相是领导想降你的绩效，很简单！

小王的工资是8000固定加2000绩效，这2000绩效到底怎么发？公司是有制定规则的权力的。比如如果按照业绩，完成业绩就发2000绩效工资。想降低小王的绩效工资，领导只需要给小王加点业绩目标就可以了，保准小王完不成，领不到绩效工资。

当然更风骚的操作，就是把绩效工资再搞复杂些，比如除了业绩，还要考核平时表现，流程管理等等。全体员工几乎就没有能全部完成这些标准的，相当于全体降工资了！

公司现在都会故意把工资组成搞得比较复杂，基本组成方式就是固定+绩效+单项奖金+福利+补贴。之所以搞这么复杂，就是为了以后方便各种降工资操作。

面试时，一定要问清楚工资组成，如果绩效工资的占比非常高，通常你都是很难完全拿到这个绩效工资的。

可能有人会说，你这是阴谋论，绩效工资的设立就是为了鼓励积极性的，绩效工资当然可以鼓励积极性，但鼓励积极性的方式有很多，为什么公司不在谈好的固定工资10000的基础上，告诉你如果做到什么程度，额外再发你多少钱做鼓励呢？而非要把原来谈好的10000工资分成8000+2000两部分，明摆着就是告诉你，你是拿不到10000的。

-END-

一些公司把工资拆成了固定工资+绩效工资，比如说原来月薪是1万，一下子拆成基本工资8千+绩效2千，很明显，该公司这么做，就是为了减少成本。对于这个问题，现分析如下：

由题意推测，题主所在公司，肯定受疫情影响较大，公司为了减轻生存压力，降低成本，只得如此。

不过在我看来，公司即便如此，这也与有的中小公司，直接裁员、降薪相比，仍然要好得多。

把原来月薪1万，该为基本工资8千，绩效2千，公司也是在变相告诉员工，要想还拿1万，就得好好干活多出业绩。

还有一方面就是，将来假如辞退员工，按照赔偿来说，也会大大渐少。

原来是可以拿1万月薪的，现在一下子只能拿8千，拿2千还不一定拿得到。这会对员工原有的生活造成一定的影响。

以前工资多，可以大手大脚花，先出去旅游就旅游，现在得节约着花。

受疫情影响，即便公司改变工资发放模式，员工虽有“不满“，但在当前大环境不太好，好工作不好找的情况下，员工也不敢贸然辞职。

以上。

橙果来答不是一般公司而言几乎是所有工资都会把工资做拆分，不仅拆分成2个，甚至有些公司还会拆分出交通补助、话费补助。那么在职场我们需要区分什么是绩效工资、基本工资。

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，这个是固定的部分，也被称之为固定工资。