我们的工资为什么那么低？

网上有关“我们的工资为什么那么低？”话题很是火热，小编也是针对我们的工资为什么那么低？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

最近，在网上讨论生存艰难，讨论工资太低的话题在网上争论不断，即使是笔者的很多朋友一样在聚会的时候经常和笔者在抱怨为什么我们的工资这么低？其实网上的朋友不好说到底工资是不是真的那么低？但是笔者的朋友们，大部分也都供职于金融机构，工资即使说不上多高，但是也不至于太低，处于整个行业的中上游水平还是差不多的。与此同时，笔者的很多企业家朋友也经常和笔者抱怨，说企业现在真的经营困难，劳动力成本上升太快，极大的压缩了企业的利润，现在很多企业都被这高昂的用工成本压得喘不过气来了。

当这两种观点听多了之后笔者也困惑了，这分明是一个悖论，一方面几乎所有人都在说工资低，另一方面为什么大部分企业都在抱怨劳动力成本高呢？针对这个问题，笔者开始对我们所处的环境做了一个剖析。

在网络上大量的朋友们都在批评自己的工作单位的时候，我们还是要静下心来看看到底我们的企业为什么会这么难？一直以来，中国的企业，无论是民营企业还是国有企业，在改革开放中都享受到了一个非常大的好处，这个好处在经济学上叫人口红利。因为改革开放之初，计划生育尚未完全实施，并且有大量的劳动力在土地上，随着改革开放进程的推进，这些劳动力逐渐从土地上被释放了出来，这些大批勤劳努力，并且价格低廉的劳动力成为支撑中国企业发展的第一轮动力。

因此，中国的企业都从那个时代开始逐步养成了一个习惯，这个习惯就是雇佣低成本的员工，因为当时中国的物价水平不高，再加上可以工作的人口众多，企业较少，即使是较低的工资，企业也可以轻而易举的雇佣到大量的人，就这样中国企业形成了自己的竞争优势：低价。

这种基于人力成本极度低廉的低价格让大量的中国企业取得了市场的竞争优势，从而在世界经济的竞争中胜出，中国制造成为了世界工厂。可以说，低劳动力成本成为了中国企业的发展发动机。

但是，这种优势正在逐步的丧失，从2004年开始珠三角地区就开始出现了用工荒，用工荒在2008年金融危机之后更是从珠三角、长三角蔓延到了中国各地，其实并不是中国没有工人了，而是随着人们生活水平的提升，物价水平的上涨，原先的工资已经很难再请到工人了。很多企业迫不得已上调工资标准，为了保证生产，但是因为前些年的低成本，让全世界都认为中国应该低价格，再加上中国企业缺乏核心竞争力，产品的定价权完全不在我们手上，这就造成了员工工资涨了，产品价格不变，最终企业生存越来越艰难了。

这就解释了，为什么企业家们总是说，中国的员工现在越来越用不起了，因为和以前的过低工资相比，现在的工资成本的确是高了。

我们前面说完了中国企业为什么难？说到了大量的企业在劳动力成本上升，但是产品价格无法上升的困局中经营的越来越艰难。那我们来说，为什么中国人的工资却是那么低呢？这个问题其实并不是悖论，原因就在于大家的比较对象不一样。企业的比较对象是前30年我们的低工资，甚至是与国外东南亚、非洲来比较工资标准，但是作为一个普通的中国员工需要的是在中国生存，那么他自己衡量自己的工资标准是现在的生活成本。我们看到的是，现在的生活成本真的比起前些年是高了太多了。

记得笔者小时候，五角钱可以买很多的东西，基本上必需的文具都能买到，但是现在别说五角钱了，五元钱恐怕都难以买到一个学生的学习用品。当然这个只是一个小插曲。具体来说，和三十年前相比，整个的物价水平都有了大幅的上涨，根据北京师范大学钟伟教授的计算，我们来看看具体的比较，大米价格从改革开放之初的0.12元每市斤到现在的4.4元每市斤，上涨了37倍，大白菜从80年代的0.02元每市斤到现在的1.8元每市斤上涨了90倍，因此钟伟教授认为改革开放之初的万元户现在资产至少要达到255万元才能和当年差不多。

因为住房在经济学上属于投资品，所以要分开计算，根据北京市的数据，改革开放之初北京一个月的一室户房租成本差不多是1.5元左右，但是现在北京的平均房租支出已经达到了2500元，两者的差距高达2083倍。那我们再看房价，由于改革开放之初国内采用的是福利分房，房价没办法进行货币化换算，我们就用90年代有货币价格的房价来计算，96年上海黄浦区的房价均价为每平米1500元，20年过去了黄浦区的房价为71789元每平米，仅仅最近20年房价就已经是20年前的47.85倍。

改革开放之初培养一名大学生，从小学到大学的培养成本没有超过140元，而现在按照最低成本计算从小学到大学的培养成本已经接近了15万元，这个差距高达1071倍。再说看病，改革开放之初看病一次的成本是0.98元，现在平均至少为90元，这个成本姑且算作90倍吧。

也许这样一个不全面的比较大家就能够看到了，除了大米等国家控制的物价涨幅还可以和工资打个平手以外，其他几乎所有的主要支出都是超过工资涨幅的，这就是大家抱怨工资低的真正根源：因为我们的工资增幅完全赶不上物价、房价以及教育卫生的支出增幅，仅此而已。

企业也难，员工也难，那我们到底何解，对于企业而言，相信很多人都提过解决思路，那就是转型升级，提高技术含量，在这里我就不做过多的赘述了。对于我们每个人那到底该怎么办呢？

我们现在看到的一个趋势是光靠工资的涨幅，我们基本上不太可能追的上其他生活必需品的涨价幅度，那么守着死工资恐怕真的会是无路可走的地步了。这就要求我们真正的去做一些事情来对抗价格的上涨。

第一，无论如何增强自我能力。这句话我在很多篇文章里面都在说，增加自我能力不是一个短期工程，更不是一件一蹴而就的事情，需要是持之以恒的坚持，因为在互联网的时代即使你是博士、是院士如果不能时刻的更新自己的知识储备也会有知识脱节的一天。因此，对于任何人来说，保持一种持续的学习能力，不断地更新知识储备，这是保证自己不会被时代淘汰的关键。对于想要百尺竿头更进一步的人来说，你不仅要保持更新，你还要比其他人更快更强，让自己变得更加专业，更加有创造力，才是实现自我价值提升的关键。

第二，把握资本增值的趋势。我们从物价的对比可以发现，资本增值的速度远高于工资的涨幅，所以资本增值是实现自己财富增加的关键，但是这个在每个时代都不一样，每个人所处的环境也不相同，举例来说，对于大部分经历过90年代的人而言，买房无疑是资本增值的有效渠道，房地产业真正的给很多家庭的财富加了杠杆。但是在房价如此高涨的今天，买房投资是不是一个明智的选择已经较难判断了，可以判断的是要根据不同时代，不同环境，每个人的不同状况进行针对自己的资本增值。

上述两个建议算是面对工资低的一种解决思路，归根结底，人的潜力是无限的，千万不能抱残守缺，不断激发自己的潜力，增强自己的能力，将会是应对一切社会挑战的不二法门。

企业抢着要人，用工荒愈演愈烈，问题出在哪了？

员工跳槽四大原因分析

　员工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，第二薪酬的确定没有基于能力与绩效等等，现在具体来看员工跳槽四大原因分析。

员工跳槽四大原因分析1

　我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。

　关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。

　公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。

　所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。

　在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。

　员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。

　“不患寡而患不均，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。

　通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？

　通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点：

　 1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础

　这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。

　如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。

　问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。

　 2 、薪酬的确定没有基于能力与绩效

　在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现，来得到较高的绩效薪酬，从而提高薪酬水平。

　还有一种情况，如果公司的薪酬是基于员工的能力提升的，这时员工可以通过提升能力来提高薪酬。如果薪酬的确定没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性，不能很好地体现出薪酬的激励作用。

　员工的绩效差异和能力差异，就不可能通过薪酬来体现，也就没有体现出薪酬的内部公平性，如果这一现象长时间得不到解决的话，能力高和绩效好的员工，就会用“脚投票，离开公司。

　 3、没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资

　这种情况在中小民营企业里面特别常见。在这种企业里面，因为公司没有一套合理的薪酬，所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬，往往会由公司老板亲自决定。

　谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度，决定了此职位的实际薪酬。这就导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性，导致企业内部员工薪资标准的混乱。

　还有一个更加严重的后果，就是导致大部分员工都是谈判工资，并且往往出现在同一职位上，新员工比老员工工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的内部公平性。

　 4、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

　因为公司没有建立多种通道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。如果不能升到管理岗位，工资、奖金就只能维持在一个固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。

　所以为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的内部不公平，这对员工，特别是骨干技术人员，会带来很大的伤害。长期以往，必定会造成较大的员工流失率，这对组织来说是一种损伤。

员工跳槽四大原因分析2

　 餐饮企业如何走出“招人难留人难困局

　 一、产生“招人难、留人难问题的原因

　在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题？原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：

　 原因一：观念偏差导致“入行人员日益减少，“出行人员逐年增加。

　（1）“做酒店服务低人一等——陈旧观念仍有很大市场

　（2）“酒店服务员都是差生——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾

　（3）“酒店服务就是女孩做的——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外

　（4）“做酒店服务只能吃青春饭——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源

　 原因二：工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。

　（1）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之。

　（2）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致酒店员工不能安心工作。

　原因三：工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离酒店行业。

　原因四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。

　原因五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。

　 二、解决“招人难、留人难问题的方法

　方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。

　方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家。

　方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。

　方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。

　方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。

　 物流行业人才为何频繁跳槽原因及对策

　物流行业的人员流失率偏高，该行业比较有代表性的企业，有专家称，我国物流人才的缺口在未来5－7年不可能得到改善。在物流业发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。据职业规划专家分析，

　物流业跳槽率偏高主要是企业员工职业规划缺失造成，一般是以下三个环节的失误造成的：

　其一，岗位分析不明确。在招聘时企业往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单地把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。

　其二，激励机制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素。与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。

　另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。

　其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。

　然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。

　职业规划专家认为，要改变现有物流人才结构性失衡的局面，企业应该由“控制型转为“学习型，将员工的个人职业生涯规划融于企业的文化战略中。

　 又遇招工难服装企业招工留人七大妙法

　最近，杭州一服装加工企业的.总经理余波（化名）向记者抱怨：“我们厂招聘工人的缺口近70%，车工的工资最高给到4000元，都招不到人。

　另一位服装老板陈玉敏说，目前普通的机工每个月工资在2000元以上，管吃管住，而5年的熟练机工平均工资每月3500元左右，不少人的工资可以拿到五六千元。

　来自浙江省经信委的信息显示，今年1-5月，全省规模以上工业从业人员的月平均工资达到了2115.8元，同比增长16.7%。

　然而让服装企业苦恼的是，即使高工资，也未必招得到工人。

　这一轮加薪潮背后，是中国人口结构、经济结构发生变化的真实体现。

　一是、结构性矛盾突出。一方面是很多大学生找不到工作;另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。

　二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移，内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。

　三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。

　四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力，员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。

　五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。

　种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。

　 解决办法

　为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通。编辑在此总结一番，以供企业参考。

　加工资：这是最普通，也是最基本的一招了。中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。

　用“零工：做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。

　涨价格：另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。然而消费者未必会买账。

　感情牌：现在都讲究人性化管理，所以这一招用得也很广泛，效果也不错。为员工买火车票已经是老招数，不新鲜了。

　萧山恒利制衣有限公司常务副总徐妙红介绍说，为了留住工人，公司在每个工人生日时，都会送上蛋糕;针对80、90后的小员工，连续请年轻的小工人们看了3场明星演唱会，才把他们留下。

　吴江一家服装厂老板逢年过节会给工人发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。几年来，老工人很少有辞职的。

　“婚介所：这招是常熟市新港镇一位服装厂老板祭出的“杀手锏。纺织服装厂里绝大多数是女工，而熟练女工平均年龄都在23岁左右，很多人会趁春节回家找对象，一去不复返了。这位老板在招人时就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。

　向内迁：闹出跳楼事件的富士康已于今年8月在郑州开工，看中河南丰富廉价的人力资源也许正是他们转向内地的一个重要原因。不过服装企业不一定能效仿，没有成熟的配套产业链，内迁后多出来的费用不见得能抵消人工成本。

　建体系：想要从根本上解决用工问题，一套健全的人力资源体系是必不可少的。

　建立健全招聘体系。制定一些招聘的流程和标准出来。尤其制定一个比较有竞争力的薪酬体系，不断提高断员工的待遇，与同等企业当中适当要比其他企业略高一些待遇，这样员工更有成就感。

　打造企业技术领导班子，特别要关注各个车间主管、师傅，培育他们成为公司的队伍的主干力量，从管理学的角度来说主管的下属至少有10人以上，培育主管的管理能力工作显得格外重要，可以多制定一些激励措施。

　在全国重点劳动输出省份建立长期的合作，如让员工家属帮助招人，员工转介绍。

　制定一个长期有效可行的培训规划，入期前要做培训，对企业文化、企业发展愿景、工作职责、公司制度、产品知识、技能等全方面的培训。建立员工工作培训计划。

　员工转正后要制定一个转正培训计划，不断提高员工的工作技能，在学习中成长。

　不断丰富企业文化，导入CI 、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、宣传栏、报刊、建立阅览室等做好企业文化的宣传工作、。

　建立员工咨询中心，关爱员工，做好心理辅导。

　建立健全公司会议管理制度，做好每天的早会、晚会工作，不断通过会议来提高工作效率，改善员工的心情。

　物质方面：不断提高员工的收入，改善员工的吃住条件，改善生活状况。吃住补助办法，制定一个老员工津贴补助管理办法、建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金等。

　制度方面：制度要合理、公正、平等，企业领导者要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工知道公司的管理的制度，制度有约束同样需要激励，有罚必有奖，公布奖惩情况。

　精神方面：领导者多关心基层员工，多表扬基层员工，平易近人，多当众表扬，少批评，尤其不能当大众批评，多和员工握握手，节假日多陪员工吃吃饭。

　 电子行业用人荒普工流失率最高

　“企业最缺的是普工，普工流失率最大，我们公司节后没有返回的员工有几百人。一家电子公司的谢先生告诉记者，发动老员工介绍新员工给奖励，保证工资稳中有升，加强员工思想意识和技能的培训，丰富企业文化生活……。为了应对用工荒，企业都在千方百计地留住老员工，吸引新员工。

　遭遇用工缺的企业比比皆是。位于金鼎的一家模具公司开出2800元的月薪招聘一线技术工人，但因岗位又脏又累，很难受到年轻求职者的关注。而一些企业由于缺人手，公司开工量不足七成，甚至管理部门的工作人员也要下生产一线帮忙。

　 新生代劳动力与父辈劳动力明显不同渴望被尊重追求高薪酬

　随着东部产业转移和中西部的崛起，珠三角的薪酬优势已不明显，越来越多的外来工选择留在了家乡。

　同时，新生代农民工他们对未来有更多的希望和要求，让近两年来我市企业用工荒问题凸现。据了解，我市劳动力市场正呈现出劳动需求结构变化与供给相对不足，结构性缺工的矛盾。

　 待遇高、工作环境好的企业才能留住人

　如今，越来越多的“80后、“90后新生代劳动力逐渐成为主体，他们与上辈们已经有了很大的不同，他们涌入城市，想要找寻的不仅是一份温饱，还希望有更多的收获。“新生代农民工很聪明，文化程度高，工作上手能力快。喜欢被认同，被尊重、被赞扬，希望被关心也要时时装下酷。

　纳思达人力资源部主管陈远锋说，由于新生代农民工对未来没有长期的规划与目标，只想着过好今天，使他们对工作环境、工资待遇等要求比较高，稍不满意就甩手走人，造成企业普工流失率高的现象。

　市人力资源中心甘永峰介绍说，从劳动力市场上的反映情况来看，企业牌子响，待遇高、工作环境好的招人并不发愁，目前缺工问题最严重的是制造业、电子业和服务业。“现在年轻的外来工不轻易找工作，哪个地方好就往哪里跑，低端的、劳动时间长、待遇低的行业都不足以吸引他们。企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。

　 内地经济迅速发展农民工“回流

　甘永峰说，目前用工荒的实质是人力资源市场出现的不同程度的结构性错位，专业技术人才稀缺，一些新生代农民工没有具体权衡自身的实际情况，盲目地追求高薪，这也都加剧了结构性用工荒现象，造成企业“招人难，求职者“找工难。

　甘永峰说，造成用工荒的另一原因是，随着经济持续回暖导致企业用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危机阶段，返工潮来临时进场招聘企业才60多家，提供的岗位1000多个，而今年企业近200家，提供岗位6000多个。

　此外，东部产业转移和中西部的崛起，原来的劳务输出大省江西、安徽、河南等就业机会增加、薪资待遇提高，越来越多的外出务工人员纷纷“回流选择在家门口就业。

　像江西上饶服装企业的工资在1500元3000元之间，长三角的一些企业给出的底薪已达到1700元，珠三角薪酬水平优势不明显，已不具备竞争力。加上我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸引力减弱，很多农民工不流回珠海。“传统制造产业提供的就业岗位和待遇，已经不足以吸引外来工背井离乡。这将是倒逼沿海中低端制造业转型升级的又一大动力。

　 多方观点

　企业一定要把稳定老员工作为用工的主导，同时通过老员工带新员工来补充用工缺口。企业如果留不住员工，一定要反思自身存在的问题，是劳动待遇低，还是工作环境差，要让员工有自豪感和归属感，吸引员工长期留下来。作为政府部门和负责任的企业，都应该给农民工一个长远的职业规划，使其有一个相对可期的未来。

　 2011年房地产行业低迷跳槽高峰提前

　楼市成交低迷的副产品之一，是营销人员缩水严重的年终奖。年终奖缩水的直接影响是跳槽高峰的提前。

　“往年的跳槽现象多集中在1月份，或是春节以后，因为大家要在拿到不菲的年终奖后再行离职。但目前不少分管营销的老总出现跳槽离职，跳槽率高于往年年末。沪上某房地产代理机构的一位高层昨日说。

　 房企留住优秀人才也是难题

　房企中高层跳槽的背后，或多或少也隐含着企业战略转移、开发布局调整、员工激励机制等内在原因。

　“我们自己也在开玩笑说，快成房产界的黄埔军校了。杭州某品牌房企的一位内部员工说，今年公司中高层管理人员有进也有出。“对出去的人，老板也急的，但急也没有用，这两年市场变化大，企业要发展，个人也要发展，总不能不让人走吧，有时候也不单是钱的问题。

　差不多从2009年开始，我们开始越来越频繁地听到房企中高层跳槽的消息，企业要发展、要扩张、要上市，人事变动再正常不过，无论是小企业还是大企业，都在争夺人才。万科总裁郁亮就曾公开表示：“目前房地产行业经营方式还十分粗放，万科如果要持续领先于大市的增长，首先面临的就是人才的挑战，单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化。

　 房地产企业拿什么挽留新员工的心

　“企"无人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。

　一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？

　人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃、哑巴吃黄莲"，又得重新招人。

　新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

　新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。

　二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

　那么就拿房地产企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的房地产人才呢？周瑜平根据多年的经验归纳4个要素请各房地产招聘企业参考：

　 一、招聘过程吸引人才

　周瑜平认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼为什么我通知了20个来应聘的最后却只来了5人？为何通知3个人进入复试最后1个人都没来？该如何留住这些房地产求职者？

　对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀的人才对招聘过程的关注有时候会远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入这家房地产公司了。

　 面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

　有一位学员说到他的经历，他应聘一家房地产公司的建筑工程师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。"学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、****、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。

　除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：

　1。选择专门的会议室

　2。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。

　3。面试主管名片

　4。面试记录本

　5。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所

　 面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。

　一位朋友曾经去一家房地产公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近70多家分公司，企业总工1万多人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司总工有分部16家，现企业总人数为2000多人，培训经理不负责培训。

　他想：两个人说法不一致，连有多少分部都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。

　 面试后：让应聘者心中有数。

　面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。"到底要等到什么时候？

　一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如三天或二个星期后将会通知下一轮面试。"

　 二、新进员工培训留住人才

　千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。

　目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。

　 成功新进员工培训可以从以下几点着手：

　1 。对行业和公司的业务内容作全面介绍

　2。公司的产品和服务的介绍

　3。公司的文化

　4。公司历史

　5 。公司的前景及发展方向

　6。解释公司管理政策及制度

春节过后，城市“用工荒 ”严重，你觉得原因是什么？

用工荒愈演愈烈，但是却依然有很多人闲在家里找不到工作，问题究竟出在哪里呢？其实这是因为如今众多年轻人的思想正在逐渐发生改变，这些人情愿闲在家里或者是干着一个月2000块钱的文员工作，都不愿意进企业去打工。再者说，如今各种各样的新兴职业也是层出不穷，即便是不打工也能够赚到钱，又何必去外面打工赚钱呢？

其实只要翻看一下相关的招聘APP就会发现，文员之类的办公室工作求职的人很多，这类工作给的工资并不高，而且工作待遇也不是很好，可能一个月的工资也就2000块钱左右，不过即便是这样依然一岗难求。但是企业工厂一个月5000块工资，却依然没有人愿意去，这当然是因为越来越多的年轻人不愿意去工厂打工，因为他们认为工厂的工作非常辛苦。虽说现在坐办公室的工作也并不轻松，就和10年前在工厂打工差不多，但是很多年轻人还是认为办公室的工作非常体面，会首选文员之类的文职工作。

其次就是如今各种各样的新兴职业也是层出不穷，比方说我们最常见的外卖小哥。外卖小哥的工作非常辛苦，但是他们的工作待遇却很好。有的外卖小哥辛苦一个月能拿到上万元的收入，但是如果在工厂里的话，也就5000块钱的工资，既然都非常的辛苦，当然会选择一个工资高的岗位了。除了外卖小哥之外，还有各种各样的自媒体工作者、直播带货等等，收入都很高，而且特别的轻松，这些人自然不可能选择去企业打工了。

最后一点原因就是在企业打工实在没有什么前途，如今早已经成为了科技时代，各种各样的智能机器人也是层出不穷，早晚有一天这些智能机器人会完全代替人来进行工作，成为正规的流水线。意思也就是说，去企业打工也并不是特别稳定，可能随时都会被一个机器人所代替。再加上在企业打工实在没有什么升职空间，可能干个二三十年还依然在自己的岗位上混，直到自己有一天干不动了而被迫下岗。所以与其选择到企业去打工，还不如自己找一份新兴的职业，或者是找一份体面的文职工作，这些似乎都要比打工好一些。

现在一些城市出现“用工荒”现象，这与农民愿不愿打工关系不大，主要还是农村人口老龄化，民工减少了，没有了大批量的青壮年劳动力向城市输送了，同时，天天喊“民工荒”的用人单位，大多是福利待遇较低，或者不能按时发放薪资的企业。这一点农民工最有发言权。作为“三农 ”问题民间观察员的乡村关中认为有以下几点原因：

第一，年龄大的农民工不好找到工作。

不愿进城打工的农民，大多是年龄偏大的人，他们外出打工很难找到合适的岗位了，工作难找到，即使找到薪资也是很底，还不一定能按时拿到手，这样还倒不如留在家里打零工，照顾孙子，或者耕种田地，或者在家发展养殖业，这样也少去了在外奔波的劳累，也少了让家人操心。更要命的是，农民不再为每到月底，或者年底天天跟在包工头后面要工资了。

第二，农村年轻农民依然还选择进城务工。

在农村，年轻力壮的农民大多还是选择外出打工，这几年，农产品价格一直低迷，单纯依靠种植农作物根本无法养活一家老少，农民对农产业的价格低迷已经绝望伤心透顶了；如果不外出去打工，日子是没法过的，打工或许成了年轻农民唯一出路。同时，对于农村的年轻人来说，他们大多不懂农业种植了，对农业非常陌生，加之种地太辛苦，收益又太低，他们也不愿种地。在这二者选择中，农村的年轻农民依然选择进城务工。

第三，城市“用工荒”严重说明没有善待农民工。

长期以来，城市人对农民一直存在着鄙视，发自内心瞧不起农民，我们天天看到媒体呼吁，城市管理者要善待农民工，这种现象往往是雷声大说雨点小，真正关心农民工的举措落实的不多，让农民工感觉温暖的情况很少。农民工在城市里往往得不到应有的尊严，得不到最基本的生活保障，得不到他们所想要的收入，这才是城市出现“用工荒”的根本原因。

第四，“用工荒”的用人单位应该反思自己。

我们都知道，农民进城打工，不管怎么辛苦，不管怎么劳累，他们宁愿加班加点，就是想多点收入，即便工资普遍不高，不按月发放工资也罢，他们最不能忍受的是，用人单位到年底时，他们回家还依然拖欠着自己的工资，而且往往很难完全拿到自己的辛苦钱。农民工辛辛苦苦干了一年，到走时还拿不到应得的工资。这些天天喊“用工荒 ”的用人单位，农民工哪还敢给他们打工呢？因此，一些农民工再没有找到把稳的工作之前，就不愿再出来打工，在家想点其他门路也能挣到不少钱，何必找这窝囊气受呢！

总之，在农村种地卖粮是农民们获得经济收入的主要来源，近年来粮价低迷，遇到收成不好的年份，农民不但挣不到钱，还有可能亏本。所以，很多农民都会选择出外打工养活一家老小，但农村老龄化加速推进，年轻农民工外出打工，年龄大的人守在家里带孙子。也就是说，农民工的总体数量在减少，用人单位的数理在增长。加之，很多农民工因年龄原因，就返乡创业。解决城市“用工荒”问题，企业应该放宽招聘条件，放宽年龄限制，或不设年龄限制，并且城市要形成保障农民权益机制，还要给农民工提供较好的娱乐环境，让农民真正爱上这座城市。

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