打造高绩效团队技巧

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，小编也是针对打造高绩效团队技巧寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题 ，希望能够帮助到您
。

　导语：打造高绩效团队技巧分享。体验?团队?的意义
，多维度的了解了自己的同事，化干戈为玉帛 ，增进彼此之间的友谊
，增加了我们团队的战斗力，成为一个积极向上的巅峰团队!

　1、团队内部倡导一种正确的价值观;

　2 、经常和你的团队员工们一起工作;

　3
、多与他们谈现在 ，现在如何靠近理想
，谈未来;

　4、鼓励我们的团队成员，让他看到自己的进步;

　5 、让每一个团队员工始终有个好心情;

　6
、树立团队整体的共同敌人 。

　精选共同目标

　精选一个共同目标 ，并采取有效策略
，亲聆每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗
。这一目标是团队成员共同的愿望在客观环境中的具体化。它以实现团队整体利益为前提 ，同时要包括团队成员的个人意愿和目标，充分体现团队成员的个人意志与利益
，并且具有足够的重要性和吸引力，能够引起团队成员的激情 ，另外这一目标要随环境的变化有所调整 。只有这样
，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化
。

　晋升机制的完善

　除了物质激励外的晋升制度也是很好团队激励 ，团队成员谁都想在工作的过程中证明自己的'能力
，对自己的工作有个交代，所以很多上进的团队成员在不断的业绩突出的过程后 ，都期待主管领导给予晋升的机会。合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律、上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;建立公平考核 、健全升迁制度 。

　高效协作与沟通

　团队成员间的密切团结和高效沟通
，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员相互了解
、相互帮助和相互交流 ，使各成员的矢量和最大化
，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享 ，促进知识创新
。比尔?盖茨认为，包括微软在内
，许多成名的公司，很大程度上得益于其团结的、高效沟通的团队精神。

　典型激励有妙招

　树立团队中的典型人物和事例 ，经常表彰各方面的好人好事
，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐 ，让其明白提倡或反对什么思想 、行为
，鼓励属员学先进，帮后进 ，积极进取团结向上 。作为主管要及时发现典型
，总结典型，并运用典型(要用好
、用足、用活)
。比如可以学习保险公司 ，设龙虎榜;成立精英俱乐部;借用优秀员工的姓名
，为一项长期的奖励计划命名;还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

为什么有的公司留不住 90 后新员工？

企业怎样管理核心员工

　核心员工对公司的发展具有极大的影响，并且在某些方面是不可替代的 ，一旦离职，将对公司造成重大影响 。常常
，他们又被称为“公司神牛 ”。

　在印度，人们常常把公司里难以轻易替代 、不能轻易放弃 ，甚至千方百计要激发、调动他们积极性的员工
，称为“公司神牛
”——即核心员工
。

　核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。对一个企业家来说 ，要培育和增长核心能力
，首要的事就是重视对核心员工的人力资源管理 。

　激励核心员工

　美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍 ，利润将增加17.5倍
。

　当今公司内员工的构成日趋多样化
，这种多样化表现在年龄
、性别、学历 、性格等方面。对核心员工进行激励时要考虑他们的个性和心理预期，针对不同的情况 ，采取不同的激励办法
，只有这样才能激发他们的主动性和创造性，从而产生更大的生产力 。

　激励核心员工 ，通常有以下几种方法：

　1.股票期权

　这已成为当今跨国大公司和网络公司激励人才的最重要手段之一
。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜。例如华为技术有限公司股本结构为：30%的优秀员工持股;40%的骨干员工有比例持股，10%~20%的低级员工适当持股 。

　2.工作内容激励

　如何让一位才华出众的核心员工保持旺盛的创造力呢?第一
，轮岗
。实行轮岗，既有利于个人发掘潜能 ，找到自己最适合的岗位
，亦有利于工作的创造性发挥。第二，在工作中加入新的内容 ，让核心员工对工作感兴趣
，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题 。第三，培训激励
。培训不仅能帮助核心员工改进技能 ，提高效率
，而且也是提高他们对企业的认同感并最终降低流失率的重要手段。

　3.有竞争力的薪酬

　核心员工是同业竞争对手争夺的对象，企业应当不拘一格 ，为核心员工提供丰厚的薪酬 。这种高薪不仅表现为比本企业的普通员工薪水高
，而且应不低于人才市场上该岗位的平均水平，否则难以留住他们。

　制衡核心员工

　核心员工一般熟悉企业的主营业务 ，了解企业的客户资源，甚至洞察企业的商业机密
。如果在激励措施之外不加以约束和制衡
，他们就会跳槽到同行业其他公司或离开公司，自己出来创业。由于他们知己知彼 ，可能变成公司最大的竞争对手
，对公司很不利 。

　适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪 ，避免使企业为雇佣他们而支付过大的人力成本
，也可避免核心员工因个人愿望过于膨胀而做出有损于企业利益的行为
。这些约束和制衡措施包括：

　1.招聘把关

　越来越多的公司认识到如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失 ，因此科学招聘乃是管理核心员工的第一步。招聘时不仅要考察他们的工作技能
，更要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识 。

　2.适当分权

　不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利
。例如：在技术研发中，应该严格管理资料 ，采用技术小组或团队的形式
，注意各技术开发人员的相互协调。高层经理人员中，董事会应避免授给总经理过大的权利 ，应通过对副总经理的任命来形成分工合作
、牵制和竞争的机制 。

　3.培养内部人才市场

　形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心人员形成压力和动力
，例如对分公司经理的绩效考核指标中可包括一项对优秀下属的发现、培养和选拔，如果分公司经理达不到这项考核要求 ，他自己就得不到提拔
。

　4.注重知识产权及相关法律问题

　对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属
，应制定出符合法律的企业内部规章。在人员聘用合同的条款中，明确阐述双方的责任 、权利和义务 ，做到有备无患
，避免在万一陷入法律诉讼时的被动地位 。

　建立核心员工的动态管理模式

　企业间的竞争归根结底是人才的.竞争，更准确地说是核心员工的竞争
。一旦核心员工流失 ，就意味着企业核心能力的流失
，进而导致企业利润的流失，更严重的还会使企业陷入困境。

　1.合理规划

　管理核心员工 ，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的
、最重要的核心人员;接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点
，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况 ，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况 。综合上述所有因素，则可以对核心员工进行整体、系统的战略性规划
，从而为关键员工的有效管理奠定良好的基础。

　2.加强沟通

　同核心员工进行对话 、座谈
、交流，了解他们的需求和期望 ，以发现和分析哪些因素能促进留住人才
，哪些因素会丧失人才
。通过开放式沟通，公司可以随时发现问题并及时处理 ，避免核心员工突然辞职的情况出现。

3.适当激励

　对核心员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案 。核心员工队伍的开发重点在于素质开发
，高素质是高绩效的基本前提
。核心员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效 ，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑 。

　4.定期评估

　每隔一个季度或一年
，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括：核心员工的出勤率 、流失率是否突然变大 ，公司能否吸引到外部的优秀员工加入本公司
，同业其他公司在核心员工管理上有什么新动向，市场平均薪酬是否上涨 ，本公司是否采取了对策等
。然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。

因为现在的领导层几乎个个都是一副他给你一个破机会
，你就该抛弃生你养你的父母
、抛弃承诺终生的配偶以及自己嗷嗷待哺的子女，拿着打发叫花子的钱 ，然后感恩戴德披星戴月无私无偿为他的公司和利益奉献终生的臭脸 。

明明就是为了钱而不要脸
，还美其名曰这是他们有社会责任感，然而社会责任感没有教会他们招聘不歧视女性 ，没有教会他们按时正常交五险一金
，也没有教会他们遵纪守法加班要给加班费，更没有教会他们按时给员工放假回家关爱祖国的未来 ，只教会了他们剥削与压榨年轻劳动力、变相辞退怀孕的妇女等等
，不错，这很社会
。

在他们眼里 ，谈收入谈福利都是没出息和没想法的
，谈奉献谈理想那才是社会主义好青年。

简而言之，他们从来没把90后当成自己公司未来的人才骨干去培养 ，只把他们当成好忽悠的廉价劳动力想割一波韭菜 。

可惜的是，他们忘记了
，家庭条件基本小康以上的90后身处信息爆炸的时代，早就不是几句人生理想几句奉献集体能忽悠住的了
。你不给相匹配的物质条件和生而为人的基本尊严 ，你就什么都不是
，无私为你奉献？不好意思，90后不干。我们可以为家庭献身 、为理想献身、为科学献身
、为艺术献身等等 ，唯独不会为无良的资本家献身 。

你一个榨取剩余价值的私人公司发展再好和我有个毛线关系？我是能直接参与分红还是能直接当老板？换位一下
，你去个私企上来就各种所谓的企业文化伺候，人家大公司的福利待遇没学到半点 ，反而绞尽脑汁去学大公司中糟粕里的战斗机——“狼性文化”。天天360度耳提面命逼着你996万事以公司利益为重、要有团队精神 、要不计较福利得失
，上班时间恨不得掐着秒表来算，下班时间绝口不提 ，让你加班占你假期不需要任何理由
，家里有急事请个假跟欠领导几百万一样，你觉不觉得扯淡？就这样还想洗脑让我觉得公司和老板比自己的家庭更重要？扯什么“不吃工作的苦就吃生活的苦 ” ，就它一破公司破领导也配和我的家人比高下？哪凉快哪待着吧
。好好的人，不要人性
，去特么学狼性，惹不起我还躲不起吗？想做禽兽自己圆润的滚去做好了 ，别碍着我们做人。

资本家们最好趁早搞明白什么是雇佣关系
，我们卖的只是劳动力，不是尊严和自由 。你们除了是老板 ，屁都不是
，所以也别太把自己当回事，一旦没了这层雇佣关系 ，你还不如人家脚边的蚂蚁
。时代变了
，不用真心就换不来真心，不用真金更是换不来人才 ，靠扯点情怀就想当奴隶主的
，建议多吃点安眠药。

前辈们谨小慎微给资本家层层剥削，才给了如今90后的勇于尝试勇于挑战的机会 ，现在有追求生活品质敢于维权的90后，未来还会有个性更为张扬的00后
、10后等等
，无良老板和黑心企业的日子只会越来越难过 。

前人栽树后人乘凉，我们的父母辈迫于生存就是太兢兢业业唯命是从了 ，以至于很多人似乎忘记了
，垃圾企业本就该进历史的垃圾箱
。

差点忘了，20后的爹妈绝大多数应该都是90后了 ，你猜我们会怎么教育子女？90后从小就被多方洗脑都没有长成资本家希望的那种傻子
，还指望我们拿那套资本家的神逻辑给子女洗脑？不可能的。

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