如何建立有效的薪酬管理体系

网上有关“如何建立有效的薪酬管理体系 ”话题很是火热 ，小编也是针对如何建立有效的薪酬管理体系寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题
，希望能够帮助到您。

一 、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略

企业战略是基于企业优势、劣势
、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措 ，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定 。可想而知
，企业战略依据其所拥有的人员共同努力得以实现，所以人力资源战略成为业务层面最关键的战略之一。薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的 ，属于人力资源战略的一个组成部分
，薪酬战略应围绕如何支撑人力资源战略的实现来设计
。通过薪酬战略的设计，其后转化为具体的薪酬制度 、技术和管理流程 ，有效的引导员工和改变员工的行为和态度
，使其与组织的战略相配合。而一旦实现这种配合，企业就可以通过人的行为来获取竞争优势 ，因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略 。

二
、科学合理的设计薪酬管理体系

1、建立完善的薪酬管理制度

无论在什么企业
，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容 ，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响
。因此必须科学合理的设计薪酬体系
，以外部公平 、内部公平
、员工公平、程序公平为原则，建立完善的薪酬管理制度 ，既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性
，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标 ，提升企业的综合竞争力
，促进企业的持续增长。

2 、采用科学的薪酬技术

薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础 。如何科学的选择薪酬设计的技术 ，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构
，以满足不确定性
、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点
。如没有切合企业实际的 、科学的技术方法 ，就失去薪酬的公平性和激励作用。

3
、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性

在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂
，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为 ，达成更好的工作效果 。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广
，同时也便于管理
。

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整 ，以适应环境的变化和企业发展的要求
，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

4 、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性

企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作 ，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致 。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度
，同时应低于劳动生产率的增长速度
。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益 ，实现可持续发展。当然
，企业的薪酬管理体系不是一成不变，应根据企业不同的发展阶段和不同外界环境进行调整 ，以适应环境的变化和企业发展的要求
，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性 。

三
、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略

员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系 ，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发
，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性 、主动性和创造性调动与激发出来 ，把人们的潜在智慧诱发出来
，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性
。因而 ，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求
，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用 ，使员工能够从内心感受到一种价值观
，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为 ，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设
，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为 ，是自己的行为更为职业化 。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用
，甚至会产生相互攀比的副作用
。

此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。企业的薪酬的管理策略包括薪酬治理与管控模式
、薪酬重心的倾斜与内部差距、薪酬的决定模式 、薪酬结构的优化与调整策略
、薪酬的等级管理策略、团队与个体薪酬管理策略 、薪酬支付方式管理策略
、薪酬的沟通策略、薪酬的满意度管理策略九个方面 。因而 ，在建立薪酬管理体系时
，应将上述管理策略的要求融合于企业管理制度 、设计出发点之中，才能更好的完全发挥薪酬的激励作用
。

1） 明确付薪理念

企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划 ，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。

随便找一位员工
，问问他：我们公司给了哪些人高薪？为什么给他们高薪？你怎么才能涨薪？

真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪 ，并且做到公开透明 。

2）搞定内部公平性

新老员工薪资倒挂可以说是社会问题
，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾
。

例如让新员工在优势领域做主题分享 ，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板
，并提供自己的解决方案与思路；通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。

同时 ，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”
，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障 。

3）解决外部竞争性

薪酬定的高 ，自然会吸引大部分的优秀人才
，但毕竟大部分企业不具备这样的条件
。?我们不妨多从薪酬结构上去调整。

多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置 ，单项奖励怎么设置
，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置 ，甚至包括年会怎么设置
，这些都可以成为薪酬最有效的补充 。

4）薪酬结构设计

薪酬结构设计包括固浮比
、薪酬内容、档差和宽幅。

判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：

第一个要素是宽幅 ，它体现了人员策略和增长策略
。如果是生产制造型企业
，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高 ，否则薪酬成本太高；如果是高科技企业，宽幅要足够
，因为以能力定薪。

第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系 。很多日韩资企业是窄带薪酬 ，上级的薪资一定高于下级；但在互联网企业
，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系 ，只有职位能力关系
。

第三个要素是级差
，这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理 、项目经理薪资还要高；但是在保险公司或者金融公司 ，这样就不太可能
，具体要去看公司的差别策略 。

5）薪酬入档落实?薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估
”
。在以能力定薪的时候 ，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。

6）绩效对接

薪酬、绩效不分家
，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候 ，要留出一个绩效的接口 。

具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案；

但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级
，以市场定位，以能力定薪 ，以绩效定奖金
，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关；结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了
。

7）福利匹配

薪酬很难不断增长 ，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式
，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课 。

在做外部竞争性调研的时候 ，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来
，每项福利的金额最好能详尽地了解到
。

每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重 ，有一些福利是花小钱办大事的。

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，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！