网络管理员需要学些什么？

网上有关“网络管理员需要学些什么？”话题很是火热
，小编也是针对网络管理员需要学些什么？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题 ，希望能够帮助到您。

网管分企业网管和网吧网管,具体的要求也就不一样了.

网管要知道的东西确实很多
，首先你得热爱，喜欢 ，一点点积累
，但别心急，一口是吃不了一个馒头的 ，要精通一两门知识
，都应该是自己喜欢的，什么都得学 ，但要有主要的
，主要的一定要通，那就是靠自己不断的努力和积累 。又能学到知识 ，就先学着！然后再多学点自己最喜欢的，工作个两三年
，根据形势再做决定了，到那时就争取早一个最喜欢的最能发展自己的行业了！

做一名合格的网管关键在于做人,作一个实在的人.虽然说:"作的不如看的,看的不如说的,说的不如遛的,但我觉得做人是最重要的,

做网吧网管:

1
、做网管 ，主要是维护服务器
，终端，客户端和网络综合布线以及网络规划等等 ，也许刚刚开始觉得工作量很大
，心情很烦，压力挺大 ，给别人的感觉就是工作浮躁
，经过一段时间工作实践和生活的琢磨，可以感觉到主要的问题是自己没有学会调节自己 ，调节好自己的生活情趣
，自然工作中的问题也会游刃而解，并且懂得了生活的美好
。

2、做一名合格的网络管理员最需要掌握网络个合理规划 ，动态管理，静态监视
，远程调试维护，包括网络的拓扑结构 ，网络协议的传输步骤
，网络的流量控制，QOs ，各种协议的配置与合理使用。

网络管理员本身就是技术性的岗位
，所以技术必须第一 。至于什么技术最重要，那就要看各个单位的需求 ，简单的可能只要连通并能互访就行了
。复杂的网络可能就是几个人甚至更多人的事了
，就有了分工与合作，各人维护与钻研的方向也不一样了。一般中小型单位都不设网管 ，因为电脑少
，不需要专门设岗，有问题外面找人去 。超过20台的单位可能就要设专门网管或兼职网管 ，象这样单位的网管就要求有IT各方面的知识，越广越好
。

二:企业网管需要掌握的技能做网管几乎什么都要知道那么点点,不一定要精,当然你也要有自己的强项。

1.做系统是最基本的要求了,从98到2003,从unix到linux都要会玩,不一定都精(这个难度系统很高)

2.能够维护PC硬件及打印机(从针式到喷墨在到激光),如果这部分做的不好,可能每天够你忙上半天的.

3.会MAIL服务及客户端的配置及管理,主要有Exchange,Imail,Qmail,Sendmail等,现在的企业都有自己的MAIL,而且占的地位之高绝对不容忽视.

4.对windows/*nix系统要知道常见的服务配置,最基本当然属DHCP(DHCPD),DNS(BIND),IIS(APACHE),

FTP(WUFTPD/VSFTPD),AD(SAMBA),WINS等,如果连这些都不太懂的话,赶紧狠补一下.不然就不要去了.

5.数据库至少要懂SQL

SERVER跟MYSQL,如果会ORACLE/SYBASE/DB2/INFORMIX,那工资肯定会高10%的(呵呵有点夸张,要是这些都会,还不做DBA去了?).

6.对交换机及路由器的简单设置及管理一定要的,不然只能去小企业了(主要是CISCO,华为3COM,北电,当然对TP-LINK,D-LINK的低端设备也要熟悉).

7.熟悉综合布线技术(至少知道怎么做568A/568B吧),光纤技术也要略懂一二,如果你所应聘的是工厂的话,厂房跟厂房之间往往都会拉光纤.

8.要知道如何规划网络,尽可能提高网络的稳定性(最重要),安全性及利用率等.

9.会写脚本,不管用的是windows还是*nix,脚本往往会使你的工作效率事半功倍的(汇编/C等语言就更好了).

10.要知道如何快速安全的备份与恢复数据.

11.对代理防火墙杀毒等技术要熟悉,不然哪天你的网络全部瘫痪了还不知道咱回事.

12.WLAN技术也要尽快掌握,这是趋势,很多企业的部分网络都融入了它.

13.对接入网技术要熟悉,至少要知道ADSL,ISDN,FTTX,FR,DDN是怎么回事.

14.当然有些公司招管理员时要求你会ASP,PHOTOSHOP,DW等,他们主要是网站的日常维护.

15.对整个网络模型及架构要有一个清晰的认识,至少要知道层,协议,接口,服务等知道吧,如果能够把TCP/IP协议这三卷书啃透,那你就可以开始牛了.

16.对ERP系统有个清晰的认识.

17.最重要,也是决定命运的事情,要学会"忍",小不忍则乱大谋啊,这句话对网管很合适.

hehe.说了这么多,是不是觉得做网管不简单.当然,别以为网管是这么好做的
，只知道装装系统,弄弄PC,顶多做个网吧管理员(合不合格还很难说,看你对游戏熟不熟悉了,用无盘的话更加了,搞不好问题一大堆).一个真正的网管,必须要有高深的知识,丰富的经验,敏略的洞察力．当然这么东东我们不可能全明白,只能择其一而行,具体看个人爱好了:)~

分类: 电脑/网络 >> 互联网

问题描述:

我最近进了一家小网络公司,公司想让我做店面经理,让我出点管理计划,我是个新手,不知道该如何了,希望有人能帮帮我.谢谢~

解析:

人力资源的管理其实是一个既古老又新兴的研究课题 。现代的人力资源管理已经不再单纯强调个体的作用了，它更加强调来自群体的力量 ，强调从人力资源的战略特性出发
，安排每个人的职能活动来配合公司的总体战略
。这一点在现在的网络公司尤为明显。

选拔人才——“水下冰山理论 ”

所谓“水下冰山理论
”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分 ” 。其中 ，“水上部分
”包括基本知识 、基本技能
，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展 ，培训起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色
、自我概念、特质和动机
，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的
。但在选拔人才中 ，这部分内容却最具有选拔的预测价值
，同时它也是“水下冰山理论 ”的核心内容。

目前的许多网络公司在选拔人才的时候，往往基于表层的知识与技能 ，而忽视了人的潜在能力 。如现在许多网络公司都声称自己的CEO是来自××名校的MBA
。诚然，这些从海外归来的学子拥有丰富的专业知识
，但是否真的具有较高的水平来管理和建设一个网络公司？是否有能力管理自己的团队？他们对国内市场，尤其是IT市场的了解及把握程度如何？都很难说。

在网络公司中如何对人员进行管理 ，使每个人都能发挥自己的作用
，往往是公司成败的主要因素 。曾经有一家位于北京国贸大厦的网络公司，由于CEO无法与自己的CTO和CFO进行良好的沟通 ，观点不一致
，从而导致了CTO与CFO的人员变动和公司的解散，但其实他们每个人都是很优秀的
。现在的网络公司中 ，在高层次的技术 、市场
、专业和管理岗位上
，每个人都是大学以上文凭，甚至还有很多硕士、博士。但如何用人？如何用好人？此时 ，作为“水下冰山部分
”的个人综合素质方面就比与任务相关的技术 、智力或学业等显得更为重要 。

提高人才——注重人才培训

现代公司一般都较重视公司文化的建设
，讲究“以人为本”，讲究员工个人生涯与公司目标的一致性
。

人力资源的开发强调对员工的培训 ，不断充电
、不断更新知识是使员工快速成长的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要举措。据调查得知：公司对员工的培训是员工应聘时非常看重的因素
，它的重要性仅次于对薪水的要求 。

公司对于人才的培训主要侧重于对公司人才能力的培养 、技能的训练
、潜在能力的发掘和提高
。人才培训的实施流程.

附：2000年国内网络公司员工薪水分布 （￥）

收入 1000-2000 2000-4000 4000-6000 6000-8000 10000以上

比例 8% 28% 48% 11% 5%

（数据来源： CCID赛迪咨询）

对于人才培训之后必须进行有效的跟踪管理，及时反馈信息 ，得到培训效果的分析并给真正的人才一个更好、更大的发展空间。培训对员工来说是件好事
，但若没有跟踪管理，公司就无法知道培训的效果 ，达到既定的目标
，这对公司来说就是无效的投资 。

如今的网络公司在人才培训方面远远不如传统公司做得好。大部分公司根本没有培训的计划，有培训的也仅仅局限于简单技能的培训 ，并没有将员工的个人目标与公司发展的长远方向结合起来
，这也是网络公司人员流动较大的原因之一
。

管理人才——实施绩效考核

绩效考核是公司管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法。绩效管理不是简单的一个任务管理的概念，它特别强调沟通 、辅导及员工能力的提高 。绩效管理不仅仅强调结果导向 ，而且重视员工实现工作目标和个人和谐发展的过程
。

对于员工个人来说
，个人成就需求、努力和目标的实现，要通过公司的目标
、激励考评的强化引导 ，才可以转变为基于公司目标的个人绩效。

对于公司来说，它的发展目标要通过目标层层分解来落实到个人头上
，以便通过员工的努力达到公司目标的实现 。

公司的绩效管理过程可以分为以下四个方面：

1.目标设计：制定工作目标，澄清主要责任；

2.过程监控：考核人要辅导、激励被考核人 ，并得到反馈信息；

3.实施考核：要考核工作目标的结果和过程；

4.奖励发展：制定与绩效挂钩的薪酬调整及培训发展计划
。

留住人才——合理调整薪酬

在人力资源管理的诸多领域中
，薪酬管理是最富有挑战性的，因为员工所得到的报酬的多少是吸引和留住人才 ，提高其工作的积极性
，使其安心本职工作并保持较高的业绩水平的最主要的因素。

在这方面，国外的公司特别强调“金手铐 ”即股票期权 。股票期权是由公司所有者向公司员工提供物质激励的一种薪酬制度 ，通常是允许公司员工在特定的时期内（一般是3～5年）
，按照某一预定价格购买本公司普通股
。但这些股票不可以随便兑现，既要有一定的时间 ，也要有一定的条件
，它能够很好地体现激励与制约并重的特点。如果公司运转良好，公司的股票升值 ，期权的拥有人就可以获得很大的回报，这对于公司员工全身心投入工作有极大的促进和激励作用 。与此同时
，由于公司员工是用自己的钱或银行贷款购买公司期股的，所以如果公司经营不善 ，自己的钱就将贬值
，这就迫使员工必须努力工作，为公司创造利益 ，与此同时也是为自己创造更多的利益
。

国内一般公司的薪酬可以分为：基本工资 、技能工资
、业绩（或利润工资）和福利工资。目前
，股票期权制被越来越多的公司所运用 。在国内，越来越多的国有公司尤其是国有股份制公司也开始对公司员工采用这一薪酬形式。网络公司则更是流行给与员工期权的做法
。然而有许多网站 ，员工还没有得到期权
，公司就经营困难，甚至倒闭了。这种现象固然与网络公司的特殊性有关 ，但还有其他重要的原因
，即股票期权制进入我国市场的时间还不长，缺乏规范的资本市场和人才市场 。首先 ，目前国内资本市场特别是股市不能客观反映上市公司的经营业绩，因而期权价值的升降不能反映公司员工的价值
。其次
，国内公司员工人才市场尚未形成，资本拥有者无法选择最优秀的公司员工 ，员工的个人素质得不到保证。

人才的竞争日趋激烈
，公司为了在人才的竞争中保持优势，会经常对员工进行薪酬调整 。一般有以下几个依据：

1.基于行业市场的整体调整
。为了保持本公司薪酬的市场竞争力 ，公司的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。

2.基于工作表现的调薪 。为了鼓励表现好的员工
，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来
。对于表现差的员工，公司可能不调薪。由于升职也会调薪 ，而职位的提升意味着更为重大的责任 。

3.基于能力的调薪
。公司认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的
，同时是有明显的提升而使公司能够认可的 。

报酬的管理在某种程度上表现出公司对员工的信任关系。国内网络公司的薪水一般都比传统的公司要高很多，从表1的薪水分布来看：网络公司经营上的泡沫也不可避免地带来了薪酬制度的“泡沫
” ，从而也就有了年初传统媒体的人员纷纷跳槽到网站的现象
。在网络业经过这几个月的调整
，一部分泡沫逐渐破灭后，各网络公司由于财政的问题不得不开始考虑员工的薪酬问题 ，但由于降薪将会影响到所有员工的情绪，而裁人则会给每个员工敲响警钟
，促使其努力工作，于是这两个月频频有网站宣布裁人的消息。

善用人才——网站成功之道

如今的网站为何经营困难 ，日子难过？从它们的人力资源的配置我们也许可以看出一些问题 。而近期Nasdaq股市的大调整则使得国内网络公司核心业务产生了转移
，转向了以IT服务为核心的业务经营，而且服务更加细化 ，更加纵深化
，这就要求更多更优秀的人才的加盟，从而使得国内网络公司竞争也开始向人才的竞争上转移
。一个成功的网络公司不仅要有优秀的人 ，而且还要使每个人都能发挥自己的力量
，真正做到“人尽其才，物尽其用”、“用人所长 ，集体配合 ”的方针。

综上所述
，网络公司的成功最终应归结于人才竞争的成功和人力资源的合理利用 。

关于“网络管理员需要学些什么？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了 ，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！